Período experimental | Alterações à Legislação Laboral

As mais recentes alterações ao Código do Trabalho trouxeram consigo novas obrigações para as entidades empregadoras, nomeadamente, no que respeita à duração e às condições do período experimental.

E, se antes, o período experimental, apenas podia ser excluído por acordo escrito entre as partes, agora, se aplicável, é obrigatória a sua menção expressa no contrato de trabalho e, não constando, presume-se que as partes acordaram na sua exclusão.

Relativamente à duração do período experimental, para os trabalhadores que se encontram à procura de primeiro emprego e para os desempregados de longa duração a mesma será reduzida ou até mesmo excluída, consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias. O legislador veio agora retificar uma norma alterada em 2019, por força da pronúncia de inconstitucionalidade[1] pelo Tribunal Constitucional em 2021, especificamente no que toca aos trabalhadores à procura do primeiro emprego. Com efeito, em 2019, a admissão desta categoria de trabalhadores deixou de configurar motivo justificativo para a contratação a termo e, em simultâneo, viu aumentada para 180 dias a duração do período experimental nos contratos de trabalho sem termo. Na altura, declarou o legislador pretender promover as admissões de efetivos. Sucede que, com base na violação dos princípios constitucionalmente garantidos da Igualdade e da Segurança no emprego, a pretensão de legislador de 2019 passa agora a ser uma mera miragem sempre que nesta categoria de trabalhadores exista um contrato de trabalho a termo anterior com duração igual ou superior a 90 dias, mesmo que celebrado com empregador diferente.

Já para os trabalhadores que tenham realizado, nos últimos 12 meses, estágio profissional com duração igual ou superior a 90 dias e tenham obtido avaliação positiva, a duração do período experimental é reduzida consoante a duração do estágio, desde que, o âmbito do novo contrato se insira na mesma atividade, mesmo que o empregador seja diferente. Antes, esta redução, apenas, se verificava quando estava em causa uma contratação para o mesmo empregador[2]. Todavia, com a introdução do número 6, no artigo 112.º do Código do Trabalho, a redução poderá verificar-se na contratação por empregador diferente, desde que para a mesma atividade e verificadas as circunstâncias acima referidas.

No âmbito da denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental, o empregador passa a ter de comunicar à ACT[3], mediante formulário eletrónico, a cessação do contrato de trabalho celebrado com trabalhadores à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração nos 15 dias subsequentes ao seu término.

Ainda, e abrangendo todos os trabalhadores, é alargado para 30 dias o período de aviso prévio imposto ao empregador que pretenda comunicar a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental que tenha durado mais de 120 dias, quando até ao final de abril tal prazo era apenas de 15 dias.

A nova figura laboral do trabalhador cuidador é integrada no rol de trabalhadores cuja comunicação prévia à CITE[4] tem de ser feita nos cinco dias úteis a contar da data da denúncia no período experimental.

Por fim, outra das alterações que poderá trazer maior incerteza (embora se subsuma na consagração legal do que já vinha sendo prática na jurisprudência) refere-se ao facto de a denúncia que constitua abuso de direito poder ser declarada ilícita, em sede judicial, aplicando-se à denúncia abusiva os efeitos previstos para a ilicitude do despedimento (indemnização ou reintegração) com as necessárias adaptações.