Dever de Informação

A boa fé e a informação recíproca são elementos essenciais para aferir, não apenas o interesse na celebração de negócios jurídicos, como também para determinar os próprios trâmites desses negócios e celebração dos respetivos contratos.

Nessa medida, e no que toca ao contrato de trabalho, o legislador laboral português estabeleceu a obrigatoriedade do empregador informar o trabalhador sobre aspetos relevantes do contrato de trabalho e a do trabalhador informar também o empregador sobre aspetos relevantes para a prestação da atividade laboral.

Em relação ao trabalhador, a informação limita-se aos dados que não colidam com os seus direitos fundamentais e direitos de personalidade, ambos intocáveis, designadamente, atualização de morada. Note-se que a falta de cumprimento deste dever, pelo trabalhador, não tem inerente qualquer sanção contraordenacional.

Já quanto ao empregador, o legislador elenca um conjunto de informações, obrigatórias por diretamente relacionadas com a segurança e transparência do mercado de trabalho.

Assim, deve o empregador prestar ao trabalhador, por escrito, a seguinte informação, sob pena de prática de contraordenação grave:

1. A identificação do empregador, a eventual existência de uma relação societária e a sede ou domicílio;
2. O local/locais de trabalho;
3. A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes;
4. A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
5. Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;
6. A duração das férias ou o critério para a sua determinação;
7. Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;
8. O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;
9. O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;
10. O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade seguradora;
11. O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes;
12. A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT);
13. No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;
14. A duração e as condições do período experimental, se aplicável, sob pena de se presumir que foi acordada a sua exclusão;
15. O direito individual a formação contínua;
16. No caso de trabalho intermitente, a informação prevista na alínea b) do n.º 1 do artigo 158.º, nos nºs 1, 2 e 4 do artigo 159.º e no n.º 2 do artigo 160.º do Código do Trabalho;
17. Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;
18. Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.
19. Informação do Relatório Único, disponibilizada aos trabalhadores da empresa, antes do seu envio para as entidades competentes.

As informações referidas nas alíneas a), e), h), i), n) e p) devem ser prestadas até ao 7º dia após a execução do contrato e as restantes no prazo de 1 mês de execução do contrato.

De salientar que qualquer alteração às informações acima referidas (com exceção das alterações resultantes de Lei, Regulamentação Coletiva de Trabalho ou Regulamento Interno da empresa) deve igualmente ser prestada por escrito e, no máximo, até à data em que a mesma começa a produzir efeitos, também sob pena de prática de contraordenação grave.

Finalmente, o dever de informação do empregador, não obstante a Lei não o imponha, deve ser cumprido numa língua conhecida do trabalhador, pelo menos, atendendo ao   princípio da boa fé.