Teletrabalho Imposto! Quando, Como e Por Quem?

O Teletrabalho tem vindo, a passos largos, a adquirir uma relevância incontestável no ordenamento jurídico português. Espelho claro e objetivo disso foram as alterações introduzidas pela Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro, que deram lugar à revisão do regime, reforçando os direitos dos trabalhadores e clarificando os pressupostos da sua aplicação, nomeadamente no que respeita à sua imposição.

Ora, o teletrabalho carece, em regra, da celebração de um acordo escrito entre empregador e trabalhador, independentemente do facto de se tratar, ou não, do início da relação laboral. Significa o dito que, por princípio, o teletrabalho não poderá ser unilateralmente determinado, por qualquer uma das partes. Contudo – e como em quase tudo – existe um “mas”, que não se poderá olvidar.

Na verdade, existem situações excecionais em que o regime de teletrabalho poderá ser imposto por uma das partes ou, até, ser mesmo resultado de imposição legal (sempre que, claro está, a natureza das suas funções o permita e não existam quaisquer impedimentos objetivos).

Vejamos em que situações (artigo 166.º-A do Código do Trabalho):

▪️ Trabalhador(a) com filhos com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação. Este direito pode ainda ser estendido, salvo tratando-se de trabalhadores a exercer funções em microempresa, até aos 8 anos de idade quando: (I) ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses; (II) se trate de famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho;

▪️ Trabalhador(a) com estatuto de cuidador informal não principal, desde que mediante comprovação do mesmo e pelo período máximo de 4 anos seguidos ou interpolados;

▪️ Trabalhador(a) vítima de violência doméstica, quando verificadas a apresentação de queixa-crime e a saída da casa de morada de família.

Nestas situações concretas, encontra-se o empregador obrigado a aceitar a imposição do teletrabalho por parte do trabalhador, apenas podendo recusá-lo se o puder fazer de forma estritamente fundamentada, por escrito e com base na natureza incompatível das funções ou na existência de exigências imperiosas de funcionamento da empresa.

Ademais, e como se pôde, indubitavelmente, percecionar por ocasião do período de pandemia da Covid-19, durante o qual o teletrabalho teve um papel fundamental na continuidade do exercício da atividade de muitas empresas, existem situações excecionais em que o regime de teletrabalho poderá ser imposto por via legislativa, independentemente de acordo entre as partes. Nestes casos, a imposição decorre diretamente da lei, funcionando como medida excecional, temporária e justificada pelo interesse público.

Por fim, cumpre ainda dar nota de que existe também uma situação em que poderá, o empregador, determinar que o trabalhador realizará o seu trabalho em regime de teletrabalho: nas situações em que o próprio contrato de trabalho inicial já prevê a prestação de trabalho em regime de teletrabalho (quer seja total ou parcial) e, por esse mesmo motivo, considera-se que houve aceitação expressa daquele regime por parte do trabalhador. Certo é que, neste âmbito, não poderá dizer-se, especificamente, que o teletrabalho é imposto unilateralmente, mas sim que resulta de estipulação contratual válida.

Uma nota final para destacar a importância de as empresas, na qualidade de entidade empregadores, elaborarem políticas e diretrizes internas a regulamentar as condições do teletrabalho, dando-as a conhecer a todo o universo de trabalhadores.