PRA

Catarina S. Ribeiro

Associada | Laboral
PRA

Inês Duque

Associada | Laboral

Junho 2, 2023

Trabalho Temporário: o que mudou? | Alterações à Legislação Laboral

O regime jurídico aplicável ao trabalho temporário foi um dos âmbitos que sofreu alterações com a entrada em vigor do Código de Trabalho, Catarina S. Ribeiro e Inês Duque esclarecem estas alterações.

No âmbito do regime jurídico aplicável ao trabalho temporário, foram diversas as alterações introduzidas pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, ao código do trabalho, bem como ao Decreto-Lei n.º 260/2009, de 25 de setembro, que regulamenta o exercício e licenciamento das agências privadas de colocação e das empresas de trabalho temporário.

Desde logo, no que diz respeito à proibição de sucessão no tempo de contratos de utilização de trabalho temporário, verifica-se um alargamento do leque de proibições, passando a abranger situações em que está em causa a mesma atividade profissional e, também, quando exista um contrato de prestação de serviços com o mesmo objeto ou atividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns. Ora, a extensão das proibições, vem, naturalmente, condicionar o recurso ao trabalho temporário, limitando a ocupação de postos de trabalho de forma sucessiva, através da cedência de trabalhadores temporários. A intenção do legislador foi clara, não se bastando com uma proibição de sucessão em relação ao mesmo posto de trabalho, alargando o seu espectro para situações em que se verifique a mesma atividade profissional, o que, em bom rigor, poderá abranger uma panóplia de postos de trabalho distintos. Ainda quanto a este ponto, assinala-se uma importante novidade: em caso de violação desta norma, considera-se celebrado sem termo o contrato entre o trabalhador e a utilizadora.

Quanto aos contratos de trabalho temporário, assistimos a uma redução do número de renovações, podendo ser renovado apenas até 4 vezes (ao invés de 6 vezes, como até então). Ainda, é adicionada uma nova norma que vem referir que os contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadoras (e que sejam celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo) não podem ter uma duração superior a 4 anos. Nesta sequência, todos os contratos de trabalho temporário que excedam o limite de 4 anos, convertem-se em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária, ou seja, uma conversão que se imputa à empresa de trabalho temporário.

Atento o teor das novas alterações legislativas nesta matéria, cremos que foi intenção do legislador atribuir mais responsabilidade às utilizadoras. Nesse sentido, veja-se que qualquer contrato de trabalho temporário que seja celebrado com uma empresa de trabalho temporário que não seja titular de licença para o exercício da atividade, acarreta para a Utilizadora que o trabalho seja prestado em regime de contrato sem termo. Ora, tal significa que as Utilizadoras devem verificar, com regularidade, que as empresas a que recorrem, são, de facto, licenciadas para o efeito, recaindo sobre si a responsabilidade desta omissão.

Por fim, deixam-se três breves notas: os contratos de trabalho temporário passam a ter de incluir a identificação da empresa utilizadora; as empresas de trabalho temporário passam a ser obrigadas a ter um quadro de pessoal permanente. Para além disso, são estabelecidas regras mais rigorosas e exigentes para o licenciamento e manutenção das empresas de trabalho temporário, como o aumento do valor da caução exigida para o exercício da atividade de trabalho temporário para 150 meses de retribuição mínima mensal garantida (RMMG) acrescida do montante da taxa social única (TSU) incidente sobre este valor (anteriormente era de 100 meses) e, quanto à atualização da referida caução, aumentam-se não só os valores, como o número de escalões que passam agora a ser 6 (4.º escalão de 301 a 1000 trabalhadores, 300 meses de RMMG + TSU; 5.º escalão de 1001 a 2000 trabalhadores, 400 meses de RMMG + TSU; e 6.º escalão, mais de 2000 trabalhadores, 500 meses de RMMG + TSU), quando anteriormente eram apenas 4 escalões, em que o último abrangia as empresas com mais de 300 trabalhadores, à qual era aplicável uma caução correspondente ao valor equivalente a 250 meses de RMMG + TSU. Nesta matéria, acresce, ainda, a obrigação de certificação, aumentando-se a responsabilização e a exclusão de sócios, gerentes ou diretores que tenham sido condenados por contraordenações laborais.

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