Gestão de Conflitos no Local de Trabalho: Métodos e Procedimentos

A par das demais relações humanas, a relação de Trabalho conhece, também, a inevitabilidade do conflito.

Para dirimir e solucionar a conflitualidade no âmbito da relação laboral, a Lei prevê determinados mecanismos dos quais os Empregadores podem lançar mão para apuramento e sancionamento quando na base do conflito se encontra a infração disciplinar praticada pelo Trabalhador, cumprindo apertados prazos e formalismos impostos pelo legislador.

Assim, tomando o Empregador conhecimento de uma alegada prática de infração disciplinar, poderá:

1. Proceder à abertura de Procedimento Prévio de Inquérito – Artigo 352.º do Código do Trabalho

Fase de investigação interna que poderá ter lugar quando há o conhecimento da prática de uma infração, mas se desconhece as circunstâncias de tempo, modo, lugar em que ocorreram, ou até mesmo quem a praticou e as consequências que da mesma advieram, e que objetiva fundamentar a Nota de Culpa.

O Procedimento Prévio de Inquérito deverá ser aberto nos 30 dias seguintes à suspeita de comportamentos irregulares, deverá ser conduzido de forma diligente e a Nota de Culpa terá de ser notificada ao Trabalhador em 30 dias após a conclusão do mesmo.

2. Proceder à abertura de Procedimento Disciplinar

Nos casos em que não é necessário abrir-se Procedimento Prévio de Inquérito ou, quando o é e, a final, se conclui existirem indícios suficientes de que houve prática de infração disciplinar, o Empregador (ou Instrutor por este nomeado) poderá abrir Procedimento Disciplinar.

Deve ser instaurado nos 60 dias subsequentes àquele em que o Empregador, ou o Superior Hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração, o direito de exercer o poder disciplinar prescreve 1 ano após a prática da infração e o Procedimento Disciplinar prescreve decorrido 1 ano após a sua instauração, se, nesse prazo, o trabalhador não for notificado da decisão final.

É nesta fase que é elaborada a Nota de Culpa, elemento processual escrito no qual o Empregador descreve circunstanciadamente os factos que entende consubstanciarem a prática de uma infração disciplinar.

Existindo Procedimento Prévio de Inquérito ou a Suspensão Preventiva do Trabalhador, a Nota de Culpa deverá ser entregue ao Trabalhador nos 30 dias seguintes ao encerramento do mesmo ou do início da Suspensão.

Visando o despedimento com justa causa do Trabalhador, essa intenção terá de ser indicada na Nota de Culpa, sob pena de, em fase de Decisão Final não ser possível levá-lo a cabo.

• O Direito ao Contraditório

Nos 10 dias úteis seguintes à receção da Nota de Culpa pelo Trabalhador, este terá o direito ao contraditório, podendo apresentar resposta à Nota de Culpa, requerer diligências probatórias e consultar o processo.

Existindo Fase de Instrução (de realização de diligências probatórias requeridas pelo Trabalhador), a Decisão Final deverá ser recebida pelo Trabalhador até ao 30.º dia após a última diligência probatória.

Não existindo Fase de Instrução, o prazo para que o Trabalhador seja notificado do Decisão Final (que terá de ser fundamentada) é de 30 dias após o término do prazo dos 10 dias úteis para exercício de contraditório.

• A Aplicação de Sanção

A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do Trabalhador, não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infração.

A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de caducidade.

Culminando o processo com a aplicação de sanção, o Empregador deverá elaborar e manter registo atualizado das sanções disciplinares, feito por forma que permita facilmente a verificação do cumprimento das disposições aplicáveis.

As sanções possíveis são:

a) Repreensão;

b) Repreensão registada;

c) Sanção pecuniária;

d) Perda de dias de férias;

e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;

f) Despedimento sem indemnização ou compensação: Nos termos do artigo 351.º, constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

• A Justa Causa de Despedimento

Na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do Empregador, ao carácter das relações entre as Partes ou entre o Trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes.

O procedimento disciplinar é uma ferramenta essencial na gestão de conflitos laborais, mas só produz os seus efeitos se for conduzido com rigor técnico e absoluto respeito pelas garantias legais do Trabalhador.

A omissão de prazos ou a falta de fundamentação podem comprometer todo o processo e expor a empresa a riscos jurídicos significativos, pelo que deverá ser levado a cabo com cautela e rigor.